破产重整程序是对陷入困境的债务人企业进行拯救的法定程序。通过破产重整，可以最大程度地维护债务人企业、债权人、企业投资人以及第三人的利益。破产重整中，债权调整和出资人权益（股权）调整往往是重整计划的核心。从我国目前公司破产重整实践看，调整股东股权几乎均是重整计划的重要内容。《企业破产法》第85条第2款规定“重整计划草案涉及出资人权益调整事项的，应当设出资人组，对该事项进行表决”，第87条第2款第4项规定，出资人组未表决通过重整计划草案的，法院在强制批准该草案时必须保证对出资人权益的调整公平、公正。这表明，出资人组表决同意出资人权益调整事项或者该事项经法院认定为公平公正的，出资人权益可以被调整。这些规范既有利于防止出资人的出资权益被不当侵害，也有利于重整程序的顺利进行。但是另一方面，在重整的股权调减中，[1]公司股东持有的股权上常常因该股东的其他债务关系而存在权利负担或保全负担（比如，该股权上设定有他人的质权 ，或者该股权因股东的其他债务关系被法院冻结），[2]调减该股权无疑会影响到上述相关权利人 （质权人或者其他请求冻结股权的股东之债权人）的利益，此时如何协调股权调减行为与股权负担相关权利人之权利是需要认真考虑的问题。《企业破产法》对如何解决该类问题未作明文规定，而实践中多宗公司重整案件中均出现该类问题，在此，笔者试对上述问题的解决作一个初步的探讨。

一、破产重整公司股权负担的一般情形

股权是现代经济中常见的资产形态，其既属于公司股东的重要财产从而能发挥财产权的功能，又能与其他资产共同构成市场主体的责任财产从而发挥对相对人的一般担保功能。就股权的财产权功能而言，权利人可以凭借股权分享公司盈利，可以将股权用于交易，还可以在股权上设定质权，最终为权利人积极地创造财富。就股权的一般担保功能而言，股权可以增强权利人的清偿能力，普通债权人可以通过保全股权以保障债权安全。这些内容共同构成股权的经济功能。股权质押与股权保全是股权经济功能的重要方面，二者实际上均是在不同程度上限制股东的自由，均是在股权上设定负担以保障（主）债权的实现：前者是在股权上设定担保物权，在股权利益上为质权人创设优先权，属于权利负担。后者是通过公权力对股权权利人的转让自由予以限制，属于保全负担。本文将股权上的权利负担和保全负担统称为股权负担。

因为股权所保障的（主）债权的实现程度存在差异，所以在公司破产重整过程中股权负担可能表现为以下几种状态。

一是在重整计划被批准 （包括债权人会议通过后法院批准和法院强制批准两种方式）前，股权负担对应的债权已经到期，债权人主张就股权负担行使相应权利且已经取得执行名义并已进入执行程序。具体地说，在股权质押的情形下，质权人（即主债权人）在主债权给付之诉中已经胜诉，其凭藉生效裁判文书请求法院强制执行股权以清偿债务；在股权保全的情形下，债权人在债权给付之诉中已经胜诉，其凭藉生效裁判文书请求法院强制执行已经被冻结的股权以清偿债务。这种情况下，需要考虑的问题是股权负担的权利人之权利如何实现，重整计划制订中股权负担的权利人是否具有一定的地位。

二是在重整计划被批准前，股权负担对应的债权已经到期，但债权人未就股权负担主张行使相应权利，或者虽就股权负担主张行使权利但尚未取得执行名义。这里主要包括如下两种情况：（一）重整计划被批准前，股权的质权人（即债权人）享有的主债权已到清偿期，但质押权人未主张行使质权清偿债权，或者虽向法院请求行使质权但其请求尚未获得生效裁判文书支持；（二） 重整计划被批准前，债权人（即股权保全负担的权利人）享有的债权已到清偿期，债权人也已就已保全的股权主张行使相应权利，但在重整计划批准时，债权人的主张尚未获得生效裁判文书支持。这种情况下，因债权人主张股权负担相关权利的诉讼独立于破产案件，且两者往往由不同的法院审理，所以需要考虑的是两个诉讼程序间的关系。质言之，破产案件审理程序是否需要待债权人就股权负担主张相关权利之程序终结后再进行，以及破产案件审理法院是否有必要向（股东的）债权人释明提起相应的诉讼。

三是在重整计划被批准后，股权负担对应的债权之清偿期才届至且股东未清偿该债务，但是，经股东表决之重整计划又决定调减股东股权，而此时真正对该股权享有实质权利的质权人或者保全权利人未表达意见。比如，重整计划被批准后，质权人的主债权清偿期届至但股东不能清偿债务，质权人欲行使对股权的质权但该股权被重整计划调减给第三人；或者重整计划被批准后，股东的债权人请求股东清偿到期债务并对股权进行了冻结，并要求就股权拍卖、变卖所得受偿。这种情形下，因股权已被重整计划所调减，股权的调减及后续变更登记将与股权负担之权利人的主张直接冲突，此时需要解决的问题是重整计划的约束力和执行力问题。

二、破产重整公司股权的意义与价值

不难发现，无论破产重整公司股权负担处于何种状态，其与股权调减冲突之核心均在于股权价值的分配。如何看待破产重整公司股权价值决定着能否妥善协调股权调减与股权负担。根据《企业破产法》的规定，破产重整实际上可以归为两类，一是资不抵债型的破产重整；二是资能抵债型的破产重整。两类情形下公司股权价值并不相同。

（一）资不抵债型破产重整公司的股权价值及意义

资不抵债型破产重整公司股权价值问题在前些年“郑百文”重组案中就已涉及。[3]大多论者意见认为，公司资不抵债时净资产为负，股权对应价值为零，如果此时公司进入破产清算，股东将不能从公司获得任何资产，股权对股东也没有实际意义。美国法院在判定股东对破产重整公司的控制权时常常采用的一个重要标准就是 “资不抵债”标准，认为如果公司处于资不抵债状态时，股东没有控制权。在Manville公司重整案中，股权持有者委员会要求召开股东大会更换董事会成员，法院在判断是否承认股东权利时论证道“如果Manville公司已经被认定为资不抵债，那么股东在公司中缺乏衡平权利，否认召开股东大会的权利是正确的”。[4]可见，在资不抵债情形下，因为股权没有实际价值，所以股权对股东不再具有意义，二者间也不再存在紧密关系，也正是从这一角度可以认为公司资不抵债时股东股权可以被清零。

进一步的问题是，该股权对股权负担之权利人具有何种意义？有观点认为，资不抵债的标准存在模糊性。简单地以表面的资不抵债来对待股权将掩盖股权的真实价值。资不抵债情形往往仅意味着企业的清算价值为负，但并不意味着企业及其股权毫无价值。实践中资不抵债型破产重整公司股权在变价时往往还能获得一定的价格便是很好的诠释。尤其是我国当前上市公司的上市资格还是稀缺的“壳资源”，所以表面上的资不抵债并不意味着股权没有价值。股权虽然对股东没有意义，但对股权负担之权利人则具有重要价值，所以在股权负担的权利人就股权实现相应权利前，股权负担的效力应当充分维护，比如，重整计划被批准后，管理人按照重整计划调减股东股权，如果该股权之前已被股东的债权人申请冻结，那么未经该债权人同意，重整计划中股权调减事项不得进行。

对以上观点，笔者认为，第一，资不抵债有时难以界定并不意味着不能界定，在估值标准存在差异时，法院应当选择公允标准。德国《破产法》第19条第2款规定债务人的财产不再能够抵偿现有债务，即为资不抵债。但在评估债务人财产时，根据各种情况显示仍然极有可能继续经营企业的，应以继续经营企业作为评估基础。可见德国判断资不抵债并不局限于法院受理破产时的资产负债表状况，而是根据企业的经营价值来灵活判断。

第二，公司价值虽然存在清算价值和运营价值的区分，但运营价值是在清算价值基础之上的未来价值，运营价值能否实现取决于公司重整能否成功以及未来的经营是否正常，实践中对资不抵债型重整公司股权变卖所获取的对价本质上仅是市场对公司未来良好期待的反映，该股权也只是一个风险和收益并存的两面体。换言之，该股权价款是因为买受人看好债务人公司重整前景，相信能从企业重整成功后的股权增值中获得回报。所以此时股权形成的价格并不是当下股权的实际价值，而是潜在的未来价值，该价格是未来重整成功的溢出效应，该效应实际是重整各方创造的，而与未参与重整的股权负担之相关权利人关系不大，在一般意义上股权负担之相关权利人并不当然应该获得该笔潜在价值，故在资不抵债型重整中对股权负担人的利益不需要特别考虑 （一般来讲重整成功后股权负担之相关权利人仍能从调减后的剩余股份的增值中获得利益）。另一方面，即使认为前述股权具有价值的观点也不得不承认，股权在重整过程中虽然有可能存在利益，但这时的股东权益已经成为序列最低的权益，只有实现有效率的重整，最大化公司的价值，股权权益才能够得到保护。[5]所以可以说，资不抵债型重整公司的股权价值是由重整所形成，保障重整成功才是问题的关键。在重整程序顺利推进和股权负担相关权利人之权利保障两者之间，前者具有更广泛的维护利益，且后者之实现须以前者之成功为条件。因此，在二者发生冲突时，应以保障重整的顺利进行为优先。

关于我国当前上市公司破产重整中“壳资源”是否应作为股权价值予以特别考虑的问题，我们认为，“壳资源”发挥作用的前提仍然是公司重整成功。公司重整失败时上市公司的股权价值仍然归零，所以保障重整成功仍然应优先于股权负担人的相关权利。而且，“壳资源”是我国经济转型时期的特殊现象，当前中国证监会等监管部门在新股发行制度、公司退市制度等方面正在积极改革，未来“壳资源”应当不会成为股权定价的一个特殊考虑。所以从趋势上讲，上市公司股东股权负担的相关权利并无太多的特殊性。

第三，股权负担是否构成股东的债权人之持续信赖和长久保障是一个纯粹的法律政策问题，规则一旦明确，市场主体会根据既定规则来应对与分配风险。资不抵债型破产重整中，适当阻隔股权与股权负担相关权利人间的紧密关系并不必然损害权利人之权利。既然股权在重整时的即时价值是重整成功的溢出效应，那么重整成功前（一般是重整计划执行完毕前）将股权视为无价值，也符合一般逻辑。

所以，笔者的结论是，资不抵债型重整公司股权对股东没有实际意义；对股东的债权人（即股权负担的相关权利人）之价值应服从于保障重整顺利进行之措施。

（二）资能抵债型破产重整公司的股权价值及意义

资能抵债的企业之所以也可以进行重整，一个广泛认同的原因是：企业经营状况恶化时，其越早进入重整程序，重整的成本就越小，而重整成功的希望也越大。有观点认为，资能抵债时，因为公司净资产大于零，故股权仍具有账面价值，该股权无论是对股东还是股权负担的相关权利人都具有实际意义。所以，在重整的股权调减中，股权负担相关权利人的权利应当同时予以考虑。对此提出异议的观点认为，为保证重整成功，即使在资能抵债的情形，股权负担的相关权利人之权益保障亦应劣后于重整中股权调减之需要。从目前司法实践情况看，这一争论仅具理论意义，因为目前尚未发现有资能抵债型重整的实例。但是，可以预见，今后这一问题会逐渐出现并越来越多，故仍需要深入研究。笔者认为解决该问题应把握的原则是：资能抵债型破产中，股权负担之相关权利人的权利保障一般应在重整程序中通过有关各方协商来解决；如果协商不成，那么重整程序应保障股权调减后上述权利人的利益不低于股权调减前其就股权负担可以获得之利益。

三、破产重整中股权调减与股权负担之协调

破产重整公司股权调减导致股权归属发生变动，而股权归属的变动会影响股权负担的相关权利人行使权利。通过对前述股权负担一般情形的梳理和对破产重整中股权调整的意义与价值的分析，笔者认为，在破产重整程序中权衡股权调整与股权负担，应当注意以下问题。

（一）债务人进入破产重整程序之后，其股东之债权人请求法院执行生效判决，拍卖、变卖股权以清偿股东债务，法院应否支持的问题

《企业破产法》第19条规定 ，破产申请受理后有关债务人财产的执行程序应当中止。债务人的股东以对于债务人的出资承担有限责任，其因此取得的股权应属于股东自己的财产，执行股东财产以清偿股东债务，当然不应当适用上述法条的规制。亦即在一般情况下，债务人进入破产重整程序之后，对于其股东之股权的执行，并无中止的法定理由，因此，股东之债权人依据生效法律文书，请求法院执行其名下股权清偿债务的，人民法院应予支持。

然而，应当强调的是，企业破产重整一般均会涉及股权的调减，特别是对于企业经营失败负有责任的控股股东或者控制股东，其持有股权的调减幅度可能远远大于其它一般股东。此时因执行行为变动股权权属，可能对于重整计划的制定和实施带来困难。笔者认为，破产重整公司或者管理人认为针对股东股权的执行行为有碍重整进行，向法院请求中止执行的，或者审理破产案件的法院经审查认为执行行为明显不利于重整进行的，执行法院应当中止执行。

我们认为经当事人申请或者经法院审查决定，应当中止执行股东之股权的理由是，股东股权被变价清偿股东的债权人之债务后，股权继受人 （即新进入公司的股东）可能对重整的期待过高，或者有可能认为自己对公司经营失败没有过错而不愿意象原股东那样在股权调减问题上作出让步，从而增加重整的难度，有时甚至导致重整程序无法进行。况且，在公司资不抵债时，股权价值实际已为零，股权对股东的债权人之价值应服从于重整的顺利进行。所以，此时股东的债权人就股权进行的执行行为应当受到一定限制，以保障重整程序的顺利进行。

辽宁省鞍山市人大常委会


鞍山市企业工资集体协商条例

（2008年10月30日鞍山市第十四届人民代表大会常务委员会第六次会议通过　2008年11月28日辽宁省第十一届人民代表大会常务委员会第五次会议批准）


　　第一条　为了规范企业工资集体协商行为，保障劳动关系双方的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》等法律、法规的有关规定，结合本市实际，制定本条例。
　　第二条　本市行政区域内的企业依法开展工资集体协商，适用本条例。
　　第三条　本条例所称工资集体协商，是指职工代表和企业代表就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资标准等劳动报酬事项依法进行平等协商的行为。
　　本条例所称工资集体协议，是指职工代表与企业代表在工资集体协商一致基础上签订的有关劳动报酬等事项的书面协议。
　　第四条　建立工会的企业，应当由工会代表企业职工方与企业开展工资集体协商；尚未建立工会的企业，由上一级工会指导职工推举的代表与企业开展工资集体协商。
　　第五条　劳动和社会保障行政部门对工资集体协议的协商、签订及履行情况进行监督和检查。
　　上级工会应当帮助、指导企业工会与企业进行平等协商、签订工资集体协议，并对履行协议情况进行监督。
　　第六条　开展工资集体协商，应当按照企业经济效益、政府发布的企业最低工资标准和工资指导线进行。
　　工资集体协商应当包括以下内容：
　　（一）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
　　（二）工资调整幅度和工资支付办法；
　　（三）津贴、补贴标准及奖金等分配办法；
　　（四）试用期的工资待遇；
　　（五）病事假和妇女孕期、产期、哺乳期的工资待遇；
　　（六）工资集体协议变更、终止、解除的条件及程序；
　　（七）工资集体协议的违约责任；
　　（八）双方认为应当协商的其他有关事项。
　　第七条　职工方协商代表由工会委员会推荐，经职工代表大会或者职工大会通过。
　　未建立工会的企业，职工方协商代表由职工民主推荐，并得到半数以上职工的同意。
　　女职工10人以上的企业应当有女职工的协商代表；进城务工人员25人以上的企业应当有进城务工人员的协商代表。
　　企业方协商代表由企业法定代表人确定。
　　第八条　协商双方各确定一名首席代表。职工方首席代表由企业工会主席担任，工会主席可以书面委托其他人员作为自己的代理人；未建立工会的，首席代表在已确定的职工协商代表中推举产生。
　　企业方首席代表由企业法定代表人担任，法定代表人可以书面委托其他管理人员作为自己的代理人。
　　第九条　协商双方首席代表可以书面委托本企业以外的专业人员作为本方的协商代表，受委托的协商代表人数不得超过本方代表的三分之一。
　　第十条　工资集体协商代表的任期自协商代表产生之日起至工资集体协议履行期满之日止。
　　第十一条　工资集体协商代表应当履行下列职责：
　　（一）参加工资集体协商；
　　（二）向职工代表大会或者职工大会报告协商情况；
　　（三）提供工资集体协商的真实情况和资料；
　　（四）参加工资集体协商争议的处理；
　　（五）监督工资集体协议的履行。
　　第十二条　工资集体协商代表在任期内无法履行代表职责的，可以按照协商代表产生的办法更换、替补。
　　第十三条　企业应当保证职工协商代表履行代表职责必要的工作时间。职工协商代表履行代表职责视为提供了正常劳动，因履行代表职责占用劳动时间的，其享受的工资、奖金、津贴、补贴、社会保险、福利等待遇不变。
　　职工协商代表履行代表职责期间，其合法权益受法律保护。
　　第十四条　协商双方应当以书面形式向对方发出工资集体协商要约，要约中应明确协商的时间、地点、内容，受约方应当自接到要约之日起20日内予以书面答复。
　　第十五条　工资集体协商由双方首席代表轮流主持。工资集体协商应当有书面记录。
　　第十六条　协商达成一致意见后，在10日内由双方共同起草工资集体协议文本。
　　工资集体协议文本应当提交职工代表大会或者职工大会审议通过。
　　工资集体协议文本经职工代表大会或者职工大会审议通过后，由工资集体协商双方首席代表签字和盖章。
　　第十七条　企业方应当于10日内将工资集体协议文本及说明一式四份，报送县级以上劳动和社会保障行政部门。
　　劳动和社会保障行政部门自收到工资集体协议文本之日起15日内未提出异议的，工资集体协议即行生效。有异议的，双方应当在收到劳动和社会保障行政部门出具的《工资集体协商审查意见书》后5日内进行协商，修改工资集体协议文本，并重新报送劳动和社会保障行政部门。
　　第十八条　企业方应当在工资集体协议生效后5日内，以书面形式向全体职工公布。
　　工会或者职工方代表负责将工资集体协议文本报送市、县（市）、区总工会备案。
　　第十九条　工资集体协议期限为一年，期满前60日内，双方应当依照本条例规定的程序，重新协商签订下一年度工资集体协议，并报送劳动和社会保障行政部门。
　　第二十条　工资集体协议应当在协商之日起60日内订立。
　　第二十一条　有下列情形之一的，可以变更或者解除工资集体协议：
　　（一）企业因兼并、解散、破产等原因，致使工资集体协议无法履行的；
　　（二）工资集体协议约定的变更或者解除条件出现的；
　　（三）因不可抗力等原因致使工资集体协议无法履行或者部分无法履行的；
　　（四）法律、法规规定的其他情形。
　　第二十二条　县级以上劳动和社会保障行政部门、总工会，应当建立工资集体协商指导员制度，指导、帮助企业方或者职工方开展工资集体协商。
　　第二十三条　在集体协商期间，企业和职工双方应当履行下列义务：
　　（一）维护正常的生产、工作秩序，不得有过激行为或者强迫对方接受自己的要求、条件，不得采取收买、欺骗对方协商代表等不正当手段；
　　（二）双方互相提供与协商事项有关的真实情况和资料；
　　（三）法律、法规规定应当保密或者属于商业秘密的，不得泄露；
　　（四）集体协商会议的内容未经双方首席代表允许，不得外传。
　　第二十四条　发生工资集体协商争议，由双方协商解决；协商不成的，一方或者双方可以书面向劳动和社会保障行政部门申请调解处理。
　　劳动和社会保障行政部门自接到申请之日起5日内，对下列工资集体协商争议情形予以受理，并会同同级总工会依法调解处理：
　　（一）一方提出工资集体协商要求，对方拒不答复或者故意拖延的；
　　（二）双方对工资集体协商的程序未能达成一致的；
　　（三）对工资集体协议内容等劳动关系事项未能达成一致的；
　　（四）在工资集体协商过程中发生的其他争议。
　　第二十五条　因履行工资集体协议发生的争议，由双方协商解决；协商不成的，任何一方或者工会均可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。
　　第二十六条　各级总工会有权调查了解工资集体协议的履行情况，对不履行工资集体协议或者违反工资集体协议约定的，可以向企业发出《劳动法律监督意见书》，要求限期改正，企业应当做出答复；对拒不改正的，可以向当地政府有关部门发出《劳动法律监督建议书》，也可以请当地政府依法处理。
　　第二十七条　区域性、行业性工资集体协商，可以参照本条例执行。
　　第二十八条　本条例自2009年5月1日起施行。